本文标签：入职背景调查、背景调查、背调方法

无论是初创公司还是世界500强，人才方面的选择失误往往导致严重的后果。以最专业的博彩导航十几年的经历来看，国内在入职背景调查方面仍然有很大提升余地。做背景调查就给做的有理有据，达到信息的准确性。如果大家能掌握本文提供的方法论或许可以解决部分背景调查的问题。

对象：核心候选人，考虑到时间与机会成本，原则上只针对核心候选人进行了解，比如：副总裁及以上级别。

目的：背景调查是种防御性手段，旨在全面掌握候选人在前几家公司的表现，做为最后一道关口就候选人可能出现的问题向公司高层反馈，或者淘汰不合适的候选人。

前提：候选人书面承诺提供资料属实。

依据：《全球最大娱乐平台》。主要包括：第八条“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”第二十六条合同无效条款"以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。"

方式：电话或者邮件。

Tips：

1、进行背景调查需要候选人口头或者书面同意，并提供相关人员的联系方式。

2、前公司人力资源部能提供准确入职、离职时间和职位，部分工作表现记录。

3、想了解真实工作表现，需要与候选人前部门领导、同事、下属全方位沟通。

针对不同类型的背景调查结果要有不同的策略：

• 予以录用型：专业水平高、品行端正，压力面前能顶住。

• 不予录用型：品行端正、具备抗压能力，专业水平缺乏。

• 慎重使用型：具备专业水平和抗压能力，工作品行待改进。

• 给予机会型：品行端正，专业知识较强，抗压能力待提升。

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1、专业水平

候选人能否胜任公司职位是要考虑的首要问题。面谈中采用的BEI（Behavioral  Event  Interviewing）评估方法可以通过背景调查有效得到印证。

操作方法：根据简历及面试记录，针对候选人核心成绩进行逐一了解核实。比如，简历里写完成3亿元流水。面试时要明确，其中有多少业绩的完成是由于候选人的能力？候选人靠自己实现业绩的增量是多少？是如何实现的？又有多少业绩是因为公司的资源丰富实现的？详细记录回答后与其前公司进行联系核实。

除掉组织的外衣，候选人的实际能力才会得到真实体现。毕竟，我们只能招聘他这个人，很少会连其工作的组织一同收购，而某些组织能力和资源无法随着个人迁移到新岗位。

Case Study

2009年，我对公司无线业务副总H进行背景调查。按H自己提供的背景调查联系人打了电话，没问题（在中国这种一般都没有问题，你懂的）。电话打到H的前公司，人力资源部确认了入职时间、职位和工作表现，但是电话里总感觉对方预言又止，于是问了H在该公司下属的电话。电话打过去，他前下属的话让我惊出一身冷汗，“H总在的时候，公司确实有长足发展，但是原因主要是公司支持了大量的资源和其他部门的全力配合。H本人在项目中起到的作用极为有限。”

此事的结果是能力平平的候选人没能进入公司，减少了潜在损失。

2、工作品行

为人如何听起来比较虚，但是工作品行仍然可以用“清单法”加以度量，比如：是否与前公司员工发生冲突，是否出现过窃取公司机密的情况，是否不遵守与前公司的敬业禁止协议。

HR部门在背景调查只要入职之前稍加留意，就可以节省很多不必要的麻烦。我经历过公司CTO盗取公司代码出售因此而入狱的情况。如果掌握上述情况，相信新公司在录用此人时会倍加小心。

工作品行大则触犯刑律，小则指行为不端伤害团队士气。

Case Study

2008年，我当时所在的公司入职了一位行业总监W，面试时表现良好，入职之后异常跋扈。对下属不能保持公正，很多时候把功劳往自己身上贴，对上级则极尽谄媚之能事。此人的所做所为在公司内部很快流传开来，公司高层开始有所耳闻。考虑到W工作能力尚可，工作态度也算端正，公司领导几次提醒之后他对下属的态度也有所改观，之后通过工作业绩竖立了威信，工作状态逐步进入正轨。

如果当时背景调查做的到位，可以节省很多调整的时间，或者寻找更合适的候选人。

3、抗压能力

以笔者的经验核心候选人的抗压能力是其能否做出应有业绩的基本保证。不具备抗压能力的人多半会在压力面前倒下，寻找下一个工作机会，置公司投入的巨大成本于不顾。考核抗压能力主要集中于以下两点：在职时间及期间发生的重大事件；具体离职原因是否与压力正相关。

Case Study

HR经理Era接到了对某位副总Y进行背景调查的工作。候选人有着让人羡慕的履历名牌大学毕业，之后进入业内五百强公司，几年后入职民营公司成为高管，正是公司急需的人才。

Era发现Y虽然每次的新职位都高于之前，但是工作时间都在2年左右。于是以“在职时间发生的重大事件”入手进行了背景调查几轮电话下来，得到的结论是“Y数次在工作遇到困难时退缩，选择换一份新工作。”

公司领导与Y再次深入沟通，指出他身上存在的问题，双方深入讨论达成一致后，公司仍然邀请Y进入公司，条件是薪水比之前减少30%，试用期延长至6个月。

笔者刚做HR是2005年，那年网上流传一封公开信，内容是某500强外企公司HR针对一位前销售总监的口诛笔伐，小到报销占公司便宜，大到撬公司客户不一而足，还曝光了此人身份信息，可见HR受伤之深。此事已成过眼云烟，我想说的是“做好背景调查，此类人就没有机会进公司成为祸害”。

此外，商务社交工具（微信等）的普及也让信息获取渠道的更加丰富和透明，从而有效降低了背景调查的难度。在互联网普及的新形式下，对核心候选人的背景调查必将被提升至人才战略的高度考虑。与此相对，作为HR掌握此项能力也将成为必然。

背景调查已经逐步的被国内公司接受，虽然还有一部分认为背景调查无用的，但大部分公司已经认识到了他的重要性，而且当企业遇到用人风险的时候就会重视入职前的背景调查，企业可以自己做背景调查也可以聘请第三方公司，这两种方式各有优缺点，怎么选择可能要根据企业的规模和重视程度而定。

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